Teşekkür
--->: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ders Notları ÜNİTE 5 Haftalık ve günlük çalışma süresi: En çok 45 saattir.Kanundaki bu hüküm "nisbi emredici norm" * niteliğindedir.Günlük çalışma süresi 7,5 saat-9 saat arasında değişen bir süre olarak karşımıza çıkar. *Nisbi emredici norm: İşçi aleyhine değiştirilemeyen, fakat işçinin lehine olacak şekilde her zaman değiştirilmesi mümkün olan kanun hükümleridir. Denkleştirme Modeli (Süresi): İşçi , haftanın belirli günlerinde yoğun çalışmasının karşılığında, diğer günlerini dinlenerek veya normal çalışma süresinden az çalışarak geçirebilmesi mümkün olmaktadır. Denkleştirme süresi, 2 ay için uygulanacak olmakla beraber toplu iş söz. ile 4 aya kadar uzatılabilecektir. Dönemsel Çalışma Süreleri:Bazı işlerin gereğince çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine bölünmesi mümükün değildir.Karayolları,demiryolları,deniz,göl,akarsu larda hareket halindeki taşıtlarda yapılan işlerde... Telafi Çalışması:Günlük en çok çalışma süresini yani 11 saati aşmamak koşulu ile, günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Kısa Çalışma Süresi:Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık sürelerini geçici olarak en az 3 te 1 oranında azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen durduran veya kısmen durduran işveren, durumu gerekçeleri ile birlikte, hemen, Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş söz. tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.İşyerinde en az 4 hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN DURUMLAR a)Çalışma Yerlerine Ulaşma Ve Buralardan Çıkışlarda Geçen Süre: Madenlerde,taş ocaklarında yahut yeraltında ve su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere inmeleri,girmeleri ve çıkmaları için gereken süreler çalışma süresinden sayılır. b)Başka Bir Yerde Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler: İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde geçen süreler çalışma süresinden sayılır. c)İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler: İşçinin, çıkacak işi bekleyerek boşa geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır. d)İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler: İşçinin, işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. ( işçinin, zaman zaman işverenin özel işleriyle görevlendirilmesi gibi..) e)Kadın İşçilerin Emzirme Süresi: Günde toplam 1,5 saat süt izni verilir ve kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. ARA DİNLENMESİ 4 Saat ve daha kısa süreli işlerde ; 15 dakika 4 Satten fazla 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ; yarım saat 7,5 saatten fazla süreli işlerde; 1 saattir.. GECE ÇALIŞMASI: Gece en geç saat 20.00'de başlayarak en erken sabah saat 06.00'ya kadar geçen , en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılan işçiler , en geç 2 yılda bir defa, işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir. Postaların Düzenlenmesi: Gece ve gündüz çalışan, postaları değiştirilecek işçinin kesintisiz olarak en az 11 saat dinlenmesi gereklidir. FAZLA ÇALIŞMA Fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak ifade edebiliriz. FAZLA ÇALIŞMA SEBEPLERİ: - Genel Sebeplerle Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya üretimin artırılması, işverenin artan bir talebi karşılamak için yaptırdığı çalışmalar genel sebeplerle fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin %50 yükseltilmesiyle ödenir. -Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında,zorlayıcı sebepler ortaya çaıktığında işçilerin hepsi yada bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. Arıza giderilinceye kadar, işyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya kadar çalışma yapılacaktır. -Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma: İşçi ve işverenin iradesi dışında, Bakanlar Kurulu'nun kararı ile gerçekleşmektedir. Süre sınırlaması yoktur. Not: 18 yaşını doldurmamış işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz. HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA: -İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak -Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller:Türkiye'de Ulusal Bayram, 29 Ekim'dir..Resmi ve özel işyerlerinin 29 Ekimde kapatılması zorunludur.Diğer tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.İşçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde günlük ücretine + bir günlük ücret daha ilave olarak ödenmektedir. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: Deneme süresi de içinde olmak üzere, ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir.Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş söz. ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır. Ancak; süreksiz işlerde çalışanlara, işleri 1 yıldann az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz. Yıllık Ücretli İzin Süresi - 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ; 14 gün - 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara ; 20 gün - 15 yıl dahil ve daha fazla olanlara ; 26 gün 'den az olamayacaktır. *** 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İzin süreleri bir parçası on günden az olmamak üzere en çok 3'e bölünebilir. İşçi izninde il dışına çıkacaksa, işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Yıllık Ücretli İznin Kullanılması: İşçi yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işveren yazılı olarak bildirecektir. İşveren , yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini, işçinin izne başlamasından önce, peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin ücretinde çıplak ücret esas alınacaktır. ÜNİTE 6 15 yaşını doldurmamış olanlar çocuk işçi, 15 yaşını doldurmuş olanlar ile 18 yaşını doldurmamış olanlar arasında bulunanlar genç işçi, kabul edilir.. ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER Çalıştırma Yasakları:Bar,kabare,kahve,gazino,hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçükler çalıştırılamaz.Yasaklama kararı belediyelere bırakılmıştır. -Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı -Sanayiye Ait İşlerde Çalıştırma Yasağı:18 yaşını doldurmamış gençlerin ve çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları yasaktır.Ancak, sanayiye ait işlerde gündüz döneminde çalıştırılabilirler. -Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı: 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz. Örnek:17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece gösteriminde yer alabilir mi? Cevap:Çocuk ve genç işçiler için getirilmiş olan gece çalışma yasağı sanayiye ait işlere yöneliktir.Sanayiye ait bir iş olmadığı için, 17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece dönemlerinde bir oyunda yer alabilir. -Sağlık Raporu Alma Zorunluluğu: Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek, her 6 ayda bir kez doktor muayenesinden geçmesi gereklidir. Raporlar işveren tarafından işyerinde saklanır. -Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma: 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. 1-) ÇOCUK İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER En Az Çalıştırma Yaşı:15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların gelişimlerine ve eğitimlerini sürdürenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabileceği hükmü getirilmiştir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7, haftada 35 saatten çok olamaz. 2-)GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiler, genç işçilerdir. 15 yaşını tamamlamış olanların çalışma süreleri, günde 8 ve haftada 40 saate kadar çoğaltılabilir. İŞ İLİŞKİSİNİN KADINLAR YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ Kadınlar iş yaşamına ilk kez işçi statüsü ile girmişlerdir. Ücret Yönünden Korunma: Kanun'da kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliği ilkesi aynı işin görülmesi yada işin eşit değerde olmasına bağlıdır. İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:3 ayrı alanda korunması öngörülür; -Yer ve sualtında çalıştırılma yasağı -Gece postalarında çalıştırılma yasağı: Kadın işçiler gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. -Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı Not: Yukarıdaki 3 başlıkta çalışma değil, çalıştırılma yasağından söz edildiği görülür. Kanun bu alanda işvereni sorumlu tutmuştur. İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde , iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmek istediğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadın işçilerin evlilik dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatını alabilmelerini sağlayan bir fesih halidir. Kanun'da erkeklerin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih halidir. ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER: 1-Gebe Kadın İşçilerin Korunması:Gebe işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış gibi sayılır.Gebe işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Eğer, sağlık durumu uygun ise ve gebe işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Ancak , gebe işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrasında çalıştırılmayacağı süreye eklenir. 2-Emzikli Kadın İşçilerin Korunması:Emzikli işçiye çalıştırılamayacağı 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra, 6 ay'a kadar ücretsiz izin verilebilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Süt izinleri, çocuk 1 yaşını tamamladıktan sonra verilmez. ÖZÜRLÜ,ESKİ HÜKÜMLÜ,TERÖR MA?DURU İŞÇİLERİN KORUNMASI Kanunda işverenlerin hangi oranda özürlü, eski hük.,terör mağduru işçi istihdan edeceği her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde ,"Bakanlar Kurulu" tarafından belirlenir. İşçilerin toplam oranı %6' dır.Çalıştırılacak özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı saptanırken işyerinde çalışan tüm işçi sayısı esas alınır. İşverenin aynı il sınırları içinde birden çok işyeri bulunuyorsa, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı, tüm işyerlerinde çalıştırdığı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri "Türkiye İş Kurumu" aracılığıyla sağlarlar. ÜNİTE 7 İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu'nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir. 1-) İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 ) 2-) Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer. 3-) Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler. 4-) Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir. A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir. Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde (1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin (2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir. -İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır. -İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir. İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İ.K.'ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı; 20 - 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin, 101 - 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında, 301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bildirim Süresi: - İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, - İşi 6 aydan - 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, - İşi 1,5 yıldan - 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, - İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih -Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim süelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir. -Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir. B) DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) :Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir. *** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri *** - Sağlık Sebepleri : a) Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. - Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri: İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir. -Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder. **İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri** - Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir. - Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri: İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir. -Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir. Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI Ortaya çıkan sonuçlar; kıdem tazminatı ve çalışma belgesinin verilmesi' dir. Kıdem Tazminatı : Bu uygulama Türk İş Hukuku'na ilk defa 1936 tarihli, 3008 sayılı İ.K. ile girmiştir. Kıdem Tazminatının Koşulları: 3'e ayrılır. -İş Kanunlarının Kapsamında Olmak : Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamazlar. -İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Son Ermesi : İşçinin iş söz.i m.25/II 'de sıralanmış olan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş söz.nin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş söz.ni sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. ( İntihar etmiş olsa bile önemli değildir ) Önemli olan ölüm olayının gerçekleşmiş olmasıdır.Bu durumda kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir.Ancak ödemenin yapılabilmesi için mirasçıların birlikte istekte bulunmaları gereklidir. Belirli süreli iş söz.nin sürenin bitimi ile son bulması işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şekli değildir. -Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ,işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil, takvim yılı dikkate alınmalıdır.İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi,devletin el koyması gibi sebepler işçinin kıdemini etkilemez. Kıdem Tazminatının Hesaplanması : Her yıllık çalışma için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.Kıdem tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden hesaplanmaktadır. ÇALIŞMA SÜRESİ ( yıl olarak ) * GÜNLÜK ÜCRET * 30 Kıdem Tazminatının Tavanı : Ödenecek kıdem tazminatı miktarı Kanunda belirtilen tavanı aşmamalıdır. İş söz.i sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Çalışma Belgesinin Verilmesi : İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Çalışma belgesi dışında, bonservis yada referans belgesi olarak adlandırılan belgeler de verilebilir. Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden "ibra" belgesi almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi bir alacağı kaldığına inanıyorsa, bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır. ÜNİTE 8 SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur. Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. İşçi Sendikası : İşçi sendikaları; • İşkolu esasına göre, • Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve • Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.. Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar. İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ; • İşkolu esasına göre, • Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir. Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır. Konfederasyon : "Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır" Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur. Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir'de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir. SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar'dır. - Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; "Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu'dur". - İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu'dur. 1-) GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır. 2-) YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur. 3-) DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur. 4-) DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir. SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar. İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir. İşçi sayısı 50'ye kadar ise ; 1 temsilci İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci İşçi sayısı 2000'den fazla ise ; 8 temsilci İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir. Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri'dir... Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar. Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; "üye kayıt fişi" ve "üye çıkış bildirimi
Benzer Konular 
