 --->: İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1
1. Personel Yönetimi “sanayi Devrimi’nin”neden Oldu?u De?işimler Sonucunda Ortaya çikmiştir.
2. Sermayenin, Dünyanin Her Yerinde Serbeste Dolaşma Olana?i Elde Etmesine” Küreselleşme” Adi Verilir.
3. Iş Analizi Bilgileri “ Personel çikariminda Kullanilmaz”
4. “işin Gerektirdi?i Personel Nitelikleri” Iş Taniminda Yer Almaz
5. Herhangi Bir Plan Döneminde Işletmenin Elinde Bulunan Personel” Insan Kaynaklari Arzi” Kavramina Aittir.
6. “personel Devir Orani” Belirli Bir Dönemde Işletmeye Giren Ve çikan Personel Sayisini Ifade Eder.
7. Personel Seçiminin Etkili Ve Rasyonel Biçimde Yapilmasinda “ Rakipler” önem Taşimaz.
8. Yetenek,kişilikvb. Bireysel özellikleri Belirlemeye Yarayan Geçerlilik Ve Güvenilirlikleri önceden Saptanmiş Standardize Edilmiş ölçme Aracina “ Psikolojik Test “ Adi Verilir.
9. çalişanlarin Niteliklerinin Geliştirilmesinin öncelikli Koşulu “ E?itim”
10. Oryantasyon Sürecinde “ 4 “ Aşama Yer Alir.
11. “ Beyin Firtinasi” Işletmelerde Kullanilan E?itim Yöntemlerinden Biri De?ildir.
12. “kariyer Planlama” Kariyer Planlama Yöntemlerinden Biri De?ildir.
13. Bireysel Kariyer Hedefleri Ve örgütsel Kariyer Hedeflerinin Bütünleştirilmesini Amaçlayan Kariyer Planlama Yöntemi “grup çalişmasi” Dir.
14. “temel Politikalar” Uzun Vadeli Stratejik Planlar Kapsaminda Belirlenir.
15. De?erlendiricinin,personelin Performansi Ile Ilgili Istenen Ve Istenmeyen Davranişlarini Tanimlayan Ifadeleri Kaydetmesini Gerektiren Performans ölçme Yöntemi “ Kirtik Olay”dir.
16. ücretin ülkedeki Fiyatlarin Düzeyi Dikkate Alinarak Hesaplanan Satin Alma Gücüne “reel ücret” Denir.
17. “ücret Politikalari” ücret Yönetimi Sistemi Kurmakta Ve Işletmekte Kullanilan Temel Yol Haritasi Sa?lar
18. Iş De?erlemesi “ Personelin Performansi” Ile Ilgilenmez.
19. Iş De?erleme çalişmasinin Başinda öncelikle “ üst Düzey Yöneticiler” In Bilgilendirilmesi Ve Sistemi Benimsemesi Sa?lanmalidir.
20. Hatali Personele Cezanin Kendisine Kimli?inden Dolayi De?il Davranişindan Dolayi Verilmesi Sicak Soba Kuralinin” Kişisizlik” özelli?idir.
21. Personelin Davranişlarini Denetleyen Ve Kurallara Uygun Olup Olmadi?ina Karar Veren Merci””komuta Yöneticileri”dir
22. Iş Kazalarinda Rol Oynayan örgütsel Faktör “ Gürültü”dür
23. “ Gürültü” Meslek Hastaliklarina Neden Olan Fiziksel Etkendir.
24. 70 Kişinin çalişti?i Bir Işyerinde “ 2 “ Sendika Temsilcisi Bulunur.
25. Türkiyede Grev Ve Lokavta Başvurmadan önce “ Arabuluculuk” Barişci çözüm Yolu öngörülmüştür.
26. “örgütsel De?işim” öncelikli Olarak Insan Kaynaklari Bilgi Sistemine Ihtiyaç Duyulacak Alan De?ildir.
27. Işleri Gerektirdikleri Personel Fonksiyonlari Cinsinden Inceleyen Iş Analizi “ Fonksiyonel Iş Analizi”denir
28. “ücret Politikasi” Iş Analizinin Işlevlerinden De?ildir.
29. “personel Envanter Bilgileri” Do?rudan Insan Kaynaklari Talebinin Belirlenmesine Yardimci Bilgilerden De?ildir.
30. “iş Analizi” Bir Işte çaliştirilmak üzere Seçilecek Personelin Taşimasi Gereken Nitelikleri Ortaya Koyar
31. “şirketin Tanitimi “insan Kaynaklari Bölümünün Yapmasi Gereken Görevlerden Biridir.
32. Oryantasyonun Işletmeler Açisindan En önemli Etkisi “verimliliktir”
33. Oryantasyon Programinin Taniştirilma Bölümünde “sendika Temsilcisi”yer Almaz.
34. Psikolojik Testin Performans Düzeyleri Belirlenmiş Olan Personele Uygulanip Aldiklari Puanlarin Performans De?erlemesinde Gözetimcilerin Onlara Verdikleri Korelasyona Tabi Tutulmasiyla Testin “ Kritere Ba?li Geçerli?i” Belirlenir.
35. De?erleyicinin Personelin Performansi Ile Ilgili Istenen Ve Istenmeyen Davranişlarini Tanimlayan Ifadeleri Kaydetmesini Gerektiren Performans ölçme Yöntemi”kritik Olay”dir
36. “yöneticiler” E?itime En çok Ihtiyaç Duyulan Gruptur.
37. “müşteri Memnuniyeti”sonuçlara Dayali Kriterdir.
38. Stratejik ücretlendirme Kararlarinin Ve Uygulanan ücret Politikalarinin De?erlendirilmesinde Kullanilan Temel Başari Kriteri”işletmenin Toplam Performansinin Artmasi” Kriteridir.
39. Düşünsel Veya Fiziksel Eme?ini Katan Işgücünün Yerine Getirdi?i Iş Karşili?inda Aldi?i Ayni Veya Nakdi De?ere “ücret”denir.
40. “performansa Dayali ücret Sistemlerinde Kullanilan Yöntemler –performans Pirimi,teşvik Pirimi,hisse Senedi Verme,nakit Bonus
41. Işletmenin Kendine özgü Bir Iş De?erleme Sistemi Kurmasi Için “yeterli Zaman Ve Para” Olmasi Gerekir.
42. Siralama Yönteminde “iş Güçlü?ü Gibi Kapsamli Genel Kavrama Göre De?erlendirilir.
43. Personelin Hatali Davranişini Suç Olarak De?il Nedenleri Belirlenmesi Gereken Birsorun Olarak Ele Almak Ve çözümü Için Ona Rehberli Etmek “yapci Disiplinin “temelini Oluşturur.
44. “çalişanlari Yeniden E?itme Masraflari”iş Kazalari Ve Meslek Hastaliklarinin Dolayli Maliyetlerinden Biridir.
45. Türkiyede Toplu Pazarliklar En Fazla “3”yil Içinde Yapilir
46. Bir Sendikanin Topl Iş Sözleşmesi Yapmaya Yetkili Olup Olmadi?i”çalişma Ve Sosyal Güvenlik Bakanli?i” Tarafindan Tespit Edilir.
47. Insan Kaynaklari Bilgi Sistemi “yönetim Bilgi Sisteminin Bir Alt ö?esidir.
48. “işletmenin Insan Kaynaklari Ile Ilgili Bireysel Ve Tüm Insan Kaynaklari Faaliyetleriyle Ilgili örgütsel Verilerin Toplanmasi, Saklanmasi ,güncelleştirilmesi,stratejik Ve Yönetsel Kararlar Verilmesine Yardimci Olacak Biçimde Bilgi Haline Dönüştürülmesini Sa?layan “insan Kaynaklari Bilgi Sistemidir”
49. Veri Do?rulu?unda Artiş,işlem Hizinda Artiş,daha Kullanişli Ve Kaliteli Sonuçlar ,verimlilikte Artiş “ikbs Yararlarindan Biridir”
50. “örgütsel De?işim” öncelikli Olarak Ins.kayn.bilgi Sistemine Ihtiyaç Duyulacak Alanlardan De?ildir.
51. Sendikacilik Hareketinin Ilk Olarak Başladi?i ülke “ingiltere”dir.
52. Belirli Bir Bölgede Yada şehirde Farkli Işkollarindaki Sendikalarin Biraraya Gelerek Kurduklari üst örgüte”birlik” Denir
53. Garsonlarin Biraraya Gelerek Kurduklari Sendika “meslek Sendikasi” Dir. Ayni Meslekte çalişan Insanlar Biraraya Gelir.
54. Yüksek Hakem Kurulu”8”kişiden Oluşur.
55. Osmanli Imp.döneminde Ilk Sendikal örgüt Olarak Kabul Edilen Ameleperver Cemiyeti 1871 Yilinda Kurulmuştur.
56. Yetki Belgesini Alan Işci Sendikasi Yetki Belgesini Aldi?i Tarihten Itibaren “ 15”gün Içinde Içinde Karşi Tarfi Toplu Pazarlik Görüşmelerine ça?irir.
57. Ilk Işci örgütünün Kuruluş Yili Ve Adi 1792 Londra Yazişma Derne?idir.
58. Ekonomik Yararlar Sendikanin Sundu?u Kişisel,yarar Ve Hizmetlerden De?ildir.
59. “işveren Sendikalari” Sendika Türlerinden De?ildir.
60. En üst Sendika örgütlenme Modeli “konfederasyondur”
61. çalişma Hakki ,grev,sendika Ve Toplu Sözleşme Hak Ve özgürlü?ü Ilkeleri “ 1961”anayasasi Ile Güvence Altina Alinmiştir.
62. Iş Gören Sa?li?i Ve Güvenli?i Ile Ilgili Düzenlemeler Anayasa,borçlar,basin Iş Kanunu,4857 Sayili Iş Kanunu,deniz Iş Kanunu,sosyal Sigortalar Iş Kanununda Yer Alir.
63. Radyasyon,aşiri Işiklandirma,sarsinti,yüksek Gürültü Düzeyi,yüksek Atmosfe Basinci Gibi Etkenler Meslek Hastaliklarina Neden Olan Fiziksel Etkenlerdendir.
64. Işletmelerde Işciler,yöneticiler Ve Sendika Temsilcilerinin Birlikte Iş Gören Sa?li?i Ve Güvenli?iyle Ilgili Faaliyetleri Yürüttü?ü Mekanizmaya”işci Sa?li?i Ve Iş Güvenli?i Kurulu”dur.
65. Işl.sa?lik Ve Güvenlik Ile Ilgili Yasal Düzenlemelere Uyulmasini Sa?lama Ve Bu Konuda Gerekli Düzenlemeleri Yapmak Sorumlulu?u “insan Kaynaklari Yönetimi”ne Aittir.
66. ülkemizde Işgören Sa?li?i Ve Iş Güvenli?inden En üst Düzeyde Sorumlu Olan Birim”çalişma Ve Sosyal Güvenlik Bakanli?i”dir.
67. Işgörenlerin Sa?li?ini Güvenli Ortamlarda Ve Güvenli Koşullarda çalişmalarini Amaçlayan Ve Sa?layan Bu Yolda Işgörenlerin Gerek Fiziksel Gerekse Ruhsal Açidan Iyi Durumda Olmalari Için Yapilan çalişmalara “ Işgören Sa?li?i Ve Güvenli?i”denir.
68. çalişanlarin Iş Kazalarina Ve Meslek Hastaliklarina Maruz Kalmalarini önlemeye Yönelik Faaliyetlere “iş Güvenli?i”denir.
69. Personelin örgütsel Kurallari Ihlal Etti?i Veya Performansina Müdahale Gerektirecek Kadar Bozuldu?u Durumlarda Başvurulan Caydirici Düzeltici Uygulamaya “disiplin”denir
70. Insan Kaynaklari Bölümü Disiplin Konusunda “ Personelin Cezalandirilmasi” Konusunda Sorumlu De?ildir.bunlarla Komuta Yöneticiler Ilgilenir.
71. Itirazla Ilgili Ifadelerde” Yöneticiye Veya Işyeri Sendika Temsilcisie Yazili Olarak Sunulan şikayet”do?ru Ifadedir.
72. örgütsel Disiplin Sürecinin Ilk Aşamasi”kural Ve Düzenlemelerin Oluşturulmasidir”
73. önleyici Disiplin Anlayişinin Temel Hedefi”kuralarin Ihlal Edimesini önleme”dir
74. Yasal Olarak Suç Sayilan Davranişlar Karşisinda “ Derhal Iş Ilişkisi Kesilir” Tutumu Takinilir
75. Personelin Davranişlarini Denetleyen Kurallara Uygun Olup Olmadi?ina Karar Veren Kişi “komuta Yöneticileridir”
76. Sendikali Personelin Işyerindeki Haklarini Korumakla Görevli Olan Kişi “sendika Temsilcisidir”
77. Iş De?erlemesi”personelin Performansi Ile Ilgilenmez”
78. Iş De?erlemesi ;” Verimlilik Artişi Sa?lanmasi,iş Etüdü çalişmalarinin Yönlendirilmesi,adil Bir ücret Yapisinin Kurulmasi Gibi Yararlari Sa?lar.
79. Iş De?erlemesi “subjektif Yargilara Dayali Kararlar Verilmesini Gerektirdi?inden Dolayi Eleştirilmektedir”
80. Bir Işletmenin Varolan Sistemi Analiz Edildi?inde” ücret Yapisi Ile Ilgili”problemlerin çözülmesi Için Iş De?erlemesi Yapilmalidir.
81. Iş De?erlemesi Insan Kaynaklari Işlevlerinden”disiplin”le Ilgili Bilgi Sa?lamaz
82. Iş De?erlemesi Yapilmasi Sonucunda Personel Bulma Ve Seçmede,insan Kaynaklari Planlamasinda,e?itim Ve Geliştirmede,kariyer Yönetiminde Kullanilmak üzere Bilgi Elde Edilir.
83. Işletmenin Kendine özgü Bir Iş De?erleme Sistemi Kurmasi Için “yeterli Zaman Ve Para”olmasi Gerekir.
84. Bir Iş De?erleme çalişmasinin En Kapsamli Aşamasini”işlerin Analiz Edilmesi”aşamasidir.
85. De?erlenecek Iş Sayisinin Az Olmasi”mavi Yakalilar Ve Beyaz Yakalilarin Ayni Planda De?erlenmesini” Yarararlardan De?ildir.
86. Siralama Yönteminde Işler “iş Güçlü?ü Gibi Kapsamli Genel Kavrama”göre De?erlendirilir.
87. Iş De?erleme çalişmasininbaşinda öncelikle”üst Düzey Yöneticilerin Bilgilendirilmesi Ve Sistemi Benimsemesi Sa?lanmalidir.
88. Iş De?erlemesi Ilkelerinin Arasinda Gizlilik Yoktur
89. ücretin ülkedei Fiyatlarin Düzeyi Dikkate Alinarak Hesaplanan Satinalma Gücüne”reel ücret” Denir.
90. ücretler “sosyal Barişin Sa?lanmasina Katkida Bulunmasi Açisindan” Toplumun Genelini Etkiler
91. Işi Yapan,bireye Dayali ücret Sistemi”yetkinli?e Dayali ücrettir”
92. ücret Yapisini Etkileyen Unsurlar:iş Analizi,iş Tanimi,iş De?erlemesi,ve Performans De?erlemesidir.
93. Yaşam Standardi,toplu Pazarliklar,devletin Etkisi,ekonomik Faktörler,piyasaya Hakim Olan ücret Düzeyi “ücret Düzeyini Etkileyen Diş Unsurlardir.
94. Emekleri Ile Geçinenlere De?işik Bölge Ve Kesimlerde Eş De?er Satinalma Gücü Sa?layaca Bir Politika Araci Olarak Görülen Ve Kullanilan “asgari ücrettir”
95. Stratejik ücretlendirme Kararlarinin Ve Uygulanan ücret Programlarinin De?erlenmesinde Kullanilan Temel Başari Kritesi”işletmenin Toplam Performansinin Artmasi” Kriteridir.
96. “ücret Politikalari”ücret Yönetimi Sistemi Kurmakta Ve Işletmete Kullanilan Temel Yol Haritasidir.
97. Bir ücret Yapisi Oluşturulurken Piyasa ücret Araştirmasi Yapilmasinin Nedeni “ Iş Gücü Piyasasinda Rekabet Edebilme Olana?i Elde Etmedir”
98. Uygulanmakta Olan Bir ücret Sisteminin Geçerlili?ini Ve Güncelli?ini Korumak Için”sistemi Sürekli Izlemek Ve Gerekli De?işiklikleri “yapmaktir
99. Bir üretim Birimi Başina Ya Da Bir Zaman Birimi Başina ödenmesi Gereken Ya Da Kararlaştirilan ücret “ Ana –kök ücrettir”
100. Bir Işletmede çalişanlara ödenen ücretlerin Oluşturdu?u Genel Ortalamaya “ücret Geliri”denir.
101. ücreti önemli Bir Maliyet Unsuru Olarak Gören Ilgili “işveren”dir
102. Toplu Pazarlik Görüşmelerinde Sendikalarin En Fazla A?irlik Verdikleri Konu”ücretlerin Arttirilmasi”dir
103. Iş Veren Ve Personel Tarafindan Anlaşilmasi Ve Uygulanmasi En Kolay Olan ücret Sistemi “zaman Temeline Dayali ücret Sistemidir”
104. Müteahhitlik.boya-badana Temizlik Ve Benzeri Işlerde “götürü ücret Sistemi” Uygulanir.
105. “önder ücret Politikasi” Performansa Dayali ücret Sistemlerinde Kullanilan Yöntemden De?ildir.
106. “düzenleyiciler” Adil Bir ücret Yapisinin Kurulmasini Etkileyen Temel Unsurlardan De?ildir.
107. Hangi Personelin Performansinin Iyileştirilece?ini,hangisinin Geliştirilece?ini Belirlemek Için Yapilan Performans De?erlemesi “başarili Ve Başarisiz Personeli”ortaya çikarmayi Hedefler.
108. örgütün üzun Ve Kisa Dönemli Performans Beklentilerini Belirleme Zorunlulu?unun Bulunmasi Performans Planinin “işletmenin Geleneksel Planlama Hiyerarşisiyle “ Bütünleştirilmesi Gere?ini Do?urur.
109. “temel Politikalar” Uzun Vadeli Ve Stratejik Planlar Kapsaminda Belirlenir.
110. Performans Analizinde Performans Analizinde Performans Yetersizliklerinin Personelin Dişindaki Faktörler Tarafindan Etkilenip Etkilenmedi?ini Anlamak Için” Büyük Gruplarin Alt Gruplara Ayrilarak Performanslarinin Karşilaştirilmasi”yaklaşimi Kullanilir
111. Personelin Yapti?i Iş Için Uygun Bilgi Ve Beceriye Sahip Olmamasi Nedeniyle Düşük Performans Göstermesi Durumunda önecelikli Alinmasi Gereken önlem “ Gerekli E?itimi Verme”dir
112. “personeli şirketin Hizmetlerinden Indirimli Olarak Yararlanma Hakkini Elde Etmesi” Mükemmel Performans Gösteren Bir Personele Sa?lanacak Içsel ödüllerden Biri De?ildir.
113. Performans De?erleme Görüşmesinin Temel Amaci”problemi Ortaya çikarma Ve çözüm Yollarini Bulmadir.
114. örgütün Ve Personelin Performansinin Iyileştirilmesi Ve Geliştirilmesi Için Ne Yapilmasi Gerekti?inin,nasil Yapilaca?inin,ne Zaman Ve Nasil Harekete Geçilece?inin Sorumluluklarin Kimler Tarafindan üstlenilece?inin Ve Kaynaklarin Nasil Tahsis Edilece?inin Belirlenmesine “planlama”denir. |