 --->: İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1
İKY-13 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Sendika: İşçilerin ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olup olmadığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tespit eder.
Sendikacılık hareketi İngiltere'de ortaya çıkmıştır.
İlk İşçi örgütü 1792'de bir ayakkabıcının kurduğu Londra Yazışma Derneğidir.
Sendikaların kuruluşuyla bağlantılı olan ve her türlü örgütlenmenin yasaklandığı birleşme kanunu 1800 yılında gerçekleşmiştir.
Sendikalaşma hareketi, ilk kez İngilterede 1824, ABD'da 1842, Fransa'da 1884, Almanya'da 1869 yılında serbest bırakılmıştır.
Sendikaların işçilere yeni ilgi kaynakları ve boş zamanlarını değerlendirme imkanı sağlanması, statü, tanınma ve bir gruba ait olma arzularını tatmin etmesi Sosyal İhtiyaçlardır.
İşyeri Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyetleri o işyeri ile sınırlı olan sendikalardır. (ABD,JPN)
Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Günümüzde yerini işyeri ve işkolu sendikalarına bırakmıştır.
İşkolu Sendikaları: Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır.Avrupada oldukça yaygın bir modeldir.
Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmesine rağmen Fransa'da önem taşımaktadır.
İşçi Sendikası: İşçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir.
Federasyon: Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulur.
Konfederasyon: Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütlenme modelidir. Konfederasyon Kurulabilmesinin En önemli şartı, Değişik iş kolundaki en az yedi sendikanın bir araya gelmesi ile kurulabilir.
Toplu Pazarlık: Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren veya daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarıının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir. (Bu kavram ilk defa Sidney ve Beatrice Webb'ler 1891'de İngilterede)
Toplu İş Sözleşmesi: İşçiler adına hareket eden sendikalar ile işverenler veya onların sendikaları arasında toplu pazarlık sonucunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve belirleyen yazılı belgedir. Süresi 1-3 yıldır.
İş Mahkemeleri: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde başvurulan mahkemedir.
Uzlaştırma: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurumun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır.
Arabuluculuk: Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye etmektedir.
Hakem: İş uyuşmazlıklarında karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte, grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Tararlar bu karara uymak zorundadır. Gönüllü hakemlikte taraflar yine karara uymak zorundadırlar. Ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadırlar.
Yüksek Hakem Kurulu 8 kişiden oluşur.
Osmanlı İmp. bilinen ilk işçi örgütü olan Ameli Perver Cemiyeti, 1871 yılında kurulmuştur.
Tatili Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması 1909 yılında yasaklanmıştır.
1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır.
Türkiye'de sendika özgürlüğünü tanıyan ilk kanun 1947-Sendikalar Kanunu'dur. (toplu görüşme, grev yasaktı)
1961 Anayasası, İşçilere sendika özgürlüğüyle birlikte toplu sözleşme ve grev haklarınıda tanımıştır.
Türkiye'de işyerleri sendika temsilciliği kurmak için en az 50 kişi çalıştırmaktadır.
Çalışanın ait olma, statü, tanıma gibi ihtiyaçları Sosyal İhtiyaçlardır.
2821 sayılı Sendikalar Kanununa Göre İşyeri Temsilci Sayıları:
50=1
51-100=2
101-500=3
501-1000=4
1001-2000=6
2001=8
İKY-14 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi: Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.Personel Veri Sistemleri, Çalışan Bilgi Sistemleri, Eleman Veri Sistemleri, olarakta kullanılmaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN GEREKSİNİM DUYDU?U BİLGİ TÜRLERİ
Personel devir hızı, devamsızlık oranları, iş kazaları gibi geleneksel personel fonksiyonu ile ilgili bilgiler her işletmede gereklidir.
-Çalişanların listesi ve bireysel profilleri
-İş ile ilgili bilgilerin tarihsel dağılımı
-Birey pozisyon karşılaştırmaları
-Çalışanların bireysel iletişimleri
-Dışarıdan istenen raporlar
-Trend analizleri ve zaman serileri karşılaştırılmaları
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI VE SINIRLILIKLARI
Yararları:
1-Veri Doğruluğunda Artış
2-İşlem Hızında Artış
3-Daha Kullanışlı ve Kaliteli Sonuçlar Yaratması
4-Verimlilikte Artış
a-İşgücünün kalitesinin arttırılması, b-Düzenleyici yasal işlemlerin kolaylaştırılması, c-Giderlerin kontrolü
Sınırlılıkları:
1-Çok Geniş Bir Çevreye Hizmet Vermesi
2-Yasal Düzenlemelerin Fazla ve Karmaşık Olması
3-Örgütsel Veri, Süreç ve Olayların Fazla Olması
Veri: İnsan Kaynakları; İşler,Pozisyonlar, işbirimleri, kurslar, birlikler, toplu sözleşmeler, ücretlendirme ek ödemeler ve diğer pek çok bilgi tipini içerir.
Olay: Yüzlerce insan kaynaklarıyla ilgili olay düzenli bir biçimde insan kaynakları bilgi sistemi için veri üretmektedir.
Süreç: İnsan kaynakları ile ilgili yardımlar, sağlık, güvenlik, sosyal faaliyetler, eğitim ve geliştirme, işe alma ve örgütsel tasarımlar gibi farklı süreçler açısından sorumluluğa sahiptir.
4-Zaman Kısıtlarının Bulunması
5-İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Sürekli Gelişmesi
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARINDA KULLANIMI
1-İnsan Kaynakları Planlaması
2-Personel Seçme ve Yerleştirme
3-Ücret Yönetimi
4-Eğitim ve Geliştirme
5-Endüstiyel İlişkiler
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI: Faaliyetlerin web ortamında gerçekleştirilmesinin temelde iki nedeni vardır.
1-Bürokrasinin azalması
2-Maliyetlerin düşürülmesi ile değer yaratımıdır.
E-İnsan Kaynakları Kavramı ve İşletmeye Katkıları;
-Personele kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır.
-Yeteneklerini geliştirmekte ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak, kişisel gelişim, bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemelerine yol göstermektedir.
-Personel ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır. |