ÜNİTE 1

İş hukuku, tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir.Örneğin kamu yönetiminde devlete bağlı olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukukunun değil, idare hukukunun kurallarıyla düzenlenir.İş Hukuku önceleri özel bir hukuk dalı olarak kabul edilmiştir.Ancak günümüzde "Karma, bağımsız ve kendine özgü" bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir.

İşçi 3 açıdan işverene bağımlıdır. Bunlar; Teknik, Ekonomik ve Hukuki bağımlılıktır. İşçinin işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması Teknik, işgörmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi Ekonomik, denetim ve yaptırım yetkileriyle de donatılmış bulunan işverenin gözetimi ve yönetimi,otoritesi altında işgörmesi ise Hukuki bağımlılığı ifade eder.


Sanayi Devrimi; İngiltere'de yaşandı. Üretim süreci ilk kez yeterli, sürekli ve düzenli bir güç kaynağına kavuşmuştur.Böylece insan ve hayvan gücünün yerini buhar ve elektrik gücüyle çalışan makineler almıştır.

Ülkemizde İş Hukukunun doğup, gelişmesine yol açacak koşullar Cumhuriyet dönemine dek oluşmamıştır.Osmanlı İmp.'nda ilk sanayileşme hareketleri Tanzimat Ve Meşrutiyet döneminde başlamıştır.Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının yerini ilk yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.

• 1877 yılında ise, ülkemizin ilk medeni kanunu olan, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen , “Mecelle” yürürlülüğe girmiştir.

• Yetişkin işçilerin yanısıra, kadın,genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden koruyan Umumi Hıfzısıhha Kanunu yürürlülüğe girmiştir.


İş Hukukunun Temel İlkeleri
-İşçinin Korunması İlkesi
-İşçi Yararına Yorum İlkesi : Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. (Mevzuatta açık ve seçik bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlıdır)


ÜNİTE 2

İş Hukukunun Yazılı Kaynakları : Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler, genelge, bakanlar kurulu kararları, resmi tebliğ ve genel emirler..
Yazısız Kaynaklar : Gelenekler, örf ve adetler.
Yardımcı Kaynaklar : Kazai içtihatlar ___ mahkeme kararları
Bilimsel içtihatlar __ ilmi görüşler

İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları :
1)Bireysel İş Sözleşmesi
2)Toplu İş Sözleşmesi : İşçi ve İşveren sendikaları arasındaki iki taraflı bir sözleşme türüdür.
3)İşyeri İç Yönetmelikleri : İşveren tarafından hazırlanır.Toplu iş söz.nin eki,uzantısı niteliğindedir.

Ayrıca "Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları" da iş hukukunun kendine özgü kaynakları olarak kabul edilmektedir.Örneğin ;her yılbaşında çalışanlara ikramiye verilmesi..


KANUNLAR 2'YE AYRILIR:

1.GENEL KANUNLAR : - Türkiye Cumhuriyeti Anayasası - Maden Kanunu- Borçlar Kanunu -Umumi Hıfzısıhha Kanunu - Türk Medeni Kanunu -Belediyeler Kanunu

2.ÖZEL KANUNLAR : - 4857 Sayılı İş Kanunu: Bireysel iş ilişkileri bu kanunun hükümleri ile düzenlenir.
- 854 Sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Kanunu


4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI: İşler, İş İlişkileri, Kişiler ve İşyeri yönünden ayrı ayrı ele alınır.

Hangi İşlere Ve İş İlişkilerine Uygulanmaz?

1-Deniz Ve Hava Taşıma İşleri :Gemi kaptanı , uçağın hostesleri veya pilotları İK.'nın uygulama alanı dışındadır.
Ancak "Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler" İK.'nın uygulama alanına girecektir.
2-Halı,kilim,dokuma gibi bir el sanatı işi, ev çatısı altında değil de kiralanan bir mekanda sürdürülüyorsa yada o iş de aile üyeleri ve akrabalar dışında sözgelimi bir komşu çalıştırılıyorsa İ.K.'ya tabi olacaktır.


3-Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, kahya, vb. kişiler tarafından sürdürülen işler İ.K 'ya tabi değildir.
4-Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki , çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur.
5-İ.K. hükümleri profesyonel sporculara uygulanmaz.
6-Rehabilite edenler.


İşveren Vekili : Kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir.Ancak, Kanun işveren vekilinin, işveren adına işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutar. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir,kanuna aykırı değildir.

Alt İşveren : Müteahhit veya taşaron olarak ifade edilirler.İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır.Kanun alt işvereni, kendi işçilerine karşı asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk önem taşır.

İşyeri : İşin fiilen yapıldığı yerdir.
Eklentiler : Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,muayene gibi eklentiler işyerinden sayılmaktadir.
Araçlar : İşyerinde işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar işyerinden sayılır.

-Bir bankanın İst.daki merkezi yönetim birimi ile çeşitli illerdeki şubeleri tek işyeri olarak kabul edilemez.Banka şubeleri, müstakil işyerleridir.

-Şehirlerarası yolcu taşıma hizmeti gören bir işletmenin yolcu taşıyan otobüsü, işyeri niteliği taşır.


ÜNİTE 3

İş sözleşmesinin 3 önemli unsuru vardır.Bunlar;İş,Ücret ve Bağımlılık unsurlarıdır.

İş Sözleşmesinin Başlıca Türleri:
a)Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri:"Niteliği bakımından en çok 30 gün süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş" denir.
b)Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Söz. :Sürenin ne zaman sona ereceği anlaşılabiliyorsa belirli süreli, süre konmamışsa ve durumdan da anlaşılamıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmıştır.
c)Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:İşçinin normal haftalık çalışma süresi (45 saat) üzerinden yapılan sözleşmelere tam süreli, daha kısa belirlenmesi halinde ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
d)Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Yazılı olarak yapılmalıdır.Çağrı üzerine çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girmiştir.İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saattir.
e)Deneme Süreli İş Sözleşmelerieneme süresi en çok 2 aydır.Taraflar anlaşırsa toplu iş söz.yle deneme süresi en çok 4 aya kadar uzatılabilir.deneme süresi kararlaştırılmış iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir.
f)Takım Söz.İle Oluşturulan İş Söz:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım söz. denir.Yazılı olarak yapılması gerekir.Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Çıraklık sözleşmesi ve 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin de yazılı olarak yapılması zorunludur.
Ancak,belirli süresi bir yıldan az olan iş söz. ile , belirsiz süreli iş söz. herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:İşverenin işçisini bir başka işverene devrettiği bir iş ilişkisidir.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULU?U

- Yeni İşe Alma Zorunluluğu :İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürülülüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulu'nca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü,terör mağduru çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu işçilerin toplam oranı %6'dır.
Kamu işyerlerinde; özürlüler için %4 , eski hükümlüler için %2,
Özel sektör ; özürlüler için %3 , eski hükümlüler için %1, terör mağdurları için %1. ( Kalan %1'lik oranı işveren kendi tercihine göre kullanır)

-Tekrar İşe Alma Zorunluluğu :
1)İşveren toplu işçi çıkarma durumunda kalabilir.İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak istediği takdirde, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılanlara işe alınmada öncelik verir.

2)Sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir işçinin sakatlık durumu ortadan kalkarsa, eski işine tekrar alınması gerekir.İşyerinde bu iş için boş ve uygun kadro bulunması ve bu işçinin işe tekrar alınmasını istemesi gerekir.

3)Sendikal görev nedeniyle işten ayrılan işçi yöneticilik görevinin sona ermesinden itibaren 3 ay içinde eski işyerine başvurması gerekir.

4)(Muvazzaf)Mecburi askerlik görevi dışında silah altına alınmak için işyerlerinden ayrılanların iş sözleşmeleri hemen sona ermez, bir süre askıda kalır.En az 1 yıl kıdemi olan işçinin iş söz.i 2 ay süreyle askıda kalır. ancak bu süre sonunda fesih gerçekleşir.Kanuni görevin sona ermesinden başlayarak, 2 ay içinde işçinin başvurması halinde,işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır.

5)Hastalanan gazetecilerin iş sözleşmeleri 6 ay süreyle feshedilemez.Gazeteci ancak vazife göremeyecek duruma düşmüşse işten çıkartılabilir.İşten çıkarılan gazeteci fesihten itibaren bir yıl içerisinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunursa boş yer olması halinde tekrar işe alınır.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASA?I

- Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 14 yaşını doldurmuş,ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 16-18 yaş arasındaki çocuklar ağır işlerde çalıştırılamaz.
- Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar :Kadın işçilerin doğumdan önce 8 , doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre çalıştırılmamaları esastır.Doktorun onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum süresi sürelere eklenir.
- Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar :Bazı meslekleri Türklerden başkalarının yapması yasaktır.Ayrıca yabancılar Türkiye!de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar.

İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü:İş sözleşmesinin yapılmasında tarafların gerekli ehliyete sahip olmaları gerekir.bunlar tam olarak gerçekleşmezse işi söz. geçersiz sayılabiir veya iptal edilebiilr.
-İş Sözleşmesinin Geçersizliği :Tarafların ehliyeti ile ilgili noksanlıklar ve şekil noksanları,hukuka ve ahlaka aykırılık durumları iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.böyle bir durumda iş söz. daha başlangıçta ölü doğmuş kabul edilir ve hukuken geçerli olamaz. (mutlak butlan) Bazen geçersizliğe yol açan noksanlık ve aykırılık iş söz.nin tamamına değil de yalnızca bir kısmına ilişkin olabilir. bu durumda sadece sözleşmenin bu kısmı geçersiz sayıır. (kısmi butlan)
-İş Sözleşmesinin İptal Edilebilmesi:İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi veya işverenin iradeleri hata,hile,ikrah ve gabin nedeniyle sakatlanmışsa bu iş söz. iptal edilebilir.İş söz. başlangıçta hukuken geçerli olarak meydana gelmiştir.ancak iş söz.i devam etmekteyken taraflar sözleşmeyi isterlerse iptal edebilirler. ( nispi butlan)

Geçersiz bir iş söz. ile iptal edilebilir bir iş söz. arasında önemli farklar vardır;
1)Geçersiz bir iş söz.i işçi ile işveren istese bile geçerli bir iş söz.i olamaz.. (kadın işçiye yasaklanmış bir iş için yapılmış iş söz.i gibi..)
Halbuki hata,hile,ikrah ve gabin tesiri altında meydana gelen ve bu nedenle iptal edilebilir bir iş söz.sini, işçi ve işveren isterlerse geçerli bir iş söz.i haline getirebilirler.örn;rapor alınması gerekirken yanılgı sonucu raporsuz çalıştıtırlan bir işçi bu nedeni ileri sürerek iş söz.nin iptalini isteyebilir.Buna karşılık işçi ve işveren durumu telafi etmek için anlaşırlar ve eksik olan rapor tamamlanırsa iş söz.i iptal edilebilir olmaktan çıkar ve hukuken geçerli hale gelir.

2)Geçersiz iş söz.nde zaman aşımı sözkonusu değildir.Yani Geçersizlik her zaman ileri sürülebilir.İptal edilebilr iş söz.nde ise, zaman aşımı olayın meydana gelmesinden itibaren 1 yıl, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.


İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

İşçinin Borçları :
- Çalışma Borcu
- Bizzat Çalışma Borcu
- Özenle Çalışma Borcu
- İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu:İşi yaparken kendi bildiği,istediği gibi değil, işverenin istediği şekilde yapma zorunluluğudur.
- Sadakat Borcu :İşçinin işverenin menfaatlerini koruması , mesleki sırlarını koruması.
- Disiplin Borcu :İşçinin işyerinin kurallarına uyma zorunluluğudur.


İşverenin Borçları:
-Ücret Ödeme Borcu :Ücretin Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi 3.şahıslar da ödeyebilir.Lokantalarda servis karşılığı müşterilerin ödediği paralar buna örnektir.

-İş Sağlığı Ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu : İşverenler, işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 2 işgünü içinde yazı ile, ilgili Bölge Müdürlüğü'ne bildireceklerdir.

-İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu :İşverenler yaş,cinsiyet,kıdem,eğitim,mesleki ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri dikkate almalıdırlar.

-İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet,Taşıt Ve Hayvanları Tazmin Borcu :Bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle çalışabilir. İşveren işçinin iş nedeniyle bozulan zarar gören aletlerinin yada sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır.

-Eşit Davranma Borcu

-İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu :Ekonomik değeri olan, işveren öneml, avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren bir ödeme yapmakla yükümlüdür.



ÜNİTE 4

ÜCRETİN UNSURLARI

- Bir İş Karşılığında Ödenmesi:Ücret iş karşılığında ödenir.Bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesini gerektiren durumlara hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller,yıllık ücretli izni örnek olarak verebiliriz.
-İşveren yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi: 3.kişilerden kastedilen; işçiyle aralarında iş söz. ilişkisi olmayan, hizmetin sunulduğu kişilerdir.Ücretin 3.kişiler tarafından ödenmesine en tipik örnek, yüzde usulü ile ücretin ödenmesidir.
-Para Olarak Ödenmesi:Asıl ücret, işin karşılığını ifade eden ücrettir.Dar anlamda ücret,asıl,kök,temel,çıplak, baz ücreti ifade etmektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ

Zamana Göre Ücret:En eski ve en yaygın ücret sistemidir.30 gün kabul edilen bir aylık çalışma süresi için işçiye bir ücret belirlenmektedir.
Akort Ücret :Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan,üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir.İşçinin aldığı ücrert, gerçekten çalışmasını karşılığı olan ücrettir.
Yüzde Usulü Ücret:Otel,lokanta,eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan ücret sistemidir.
Götürü Ücret :Yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret sözkonusudur.
Primli Ücret :Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için yapılan ek ücrettir.
Komisyon Ücret :İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.
Kardan Pay Alma :İşçiyi işverene bağlamak, işçinin verimini artırmak,işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir.


Ücretin Ödenme Zamanı: (1 hafta - 1 ay) İşçi ücretlerinin en geç 1 ay içinde ödenmesi gerekir.ancak ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği düzenlenmiştir.ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş gününde ödemenin yapılması gereklidir.

Asgari Ücretin Belirlenmesi: Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile en geç 2 yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu , en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır.

Ücrete İlişkin Zamanaşımı Ve Faiz:İşçi ücretleri için zamanaşımı 5 yıldır. Her ücret alacağı , her ay için, ayrı ayrı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.


ÜCRETİN KORUNMASI

-Ücretin Haczedilememesi,Devir ve Temlik Edilememesi:İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olamaz.Ancak, nafaka borcu sebebiyle işçi ücretinin dörte birinden fazlası haczedilebilir.
-Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması:Bir işverenin 3.kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerindeki mallar,kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısmı üzerinde hüküm ifade edecektir.
-İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı:Yapı işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunmasına ilişkin bir düzenlemedir.ücretleri ödenmeyen inşaat işçileri çalıştıkları inşaat üzerinde ücretleri ödeninceye kadar ipotek haklarını koruyabilirler.
-Ücretten İndirim Yapılamaması
-Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi: 3'e ayrılır.

İşverenin İşi Kabulden Kaçınması(İşverenin Temerrüdü):İşçinin işi yapmaya hazır olmasına rağmen işverenin işçinin hizmetini kabulden kaçınması halidir.İşverenin işi kabulden kaçınması halinde, işçi çalışma borcunu yerine getirmeksizin ücretini isteyebilir.İşveren haklı bir sebepten temerrüde düşmüş ise,bu durumda işçi ücret isteyemez.Örn;yangın,sel,doğal afet işverenin temerrüde düşmesinin haklı sebepleridir.
İşçinin İşi Yapmasının İmkansız Hale Gelmesi:İşçinin hastalık,kaza,hamilelik,askerlik gibi durumlardan ötürü işi yapmasının imkansız hale gelmesi sözkonusu olabilir.İşçinin hastalanması halinde aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödenir.Hamile kadın işçiye izinli olduğu sürede ücret ödenmez.Kısmi veya genel seferberlik sebebiyle silah altına alınan gazetecinin 3 ay boyunca ücretini alacağı da düzenlenmiştir.
Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecektir.

ÜCRET KESİNTİSİ : İşçi ücretlerinden yapılacak kesintiler, bir ayda 2 gündelikten fazla olamaz.